Rabu, 26 Juni 2013
Desain dan Struktur Organisasi
Struktur dan Design Organisasi
Pengertian Struktur Organisasi
Setiap organisasi baik itu perusahaan, departemen, lembaga dan organisasi masyarakat harus memiliki struktur organisasi. Hal ini penting karena untuk menjalankan kegiatan operasionalnya sehari-hari dengan baik dan lancar, dengan mendaya-gunakan masing-masing fungsi, peran dan tanggung jawab individu-indivdu, kelompok, unit kerja yang ada dalam organisasi tersebut.
Anggapan Dasar Teori Klasik
Pandangan teori klasik mengenai organisasi berdasarkan asumsi sebagai berikut :
1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi dan partisipannya.
3. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan lingkungan dan kepentingan pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas.
4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performan individu.
5. Koordinasi dan control paling baik melalui praktek otoritas dan aturan-aturan yang tidak bersifat pribadi.
6. Struktur dapat dirancang secara sistematis dan dapat dilaksanakan.
7. Masalah-masalah organisasi biasanya merefleksikan struktur yang tidak tepat, dan dapat diselesaikan melalui perancangan dan pengorganisasian kembali ( Bolman, 1988 )
Unsur kunci teori klasik
Ada empat kunci dari teori klasik :
a) Pembagian kerja, adalah bagaimana organisasi membagi sejumlah pekerjaan terhadap tenaga kerja yang ada dalam organisasi.
b) Hierarki proses fungsional, adalah setiap organisasi terdapat adanya tingkatan karyawan menurut fungsinya atau pekerjaan yang khusus dalam organisasi.
c) Struktur, adalah jalinan hubungan dan peranan dalam organisasi. (Lini dan Staf)
d) Pengawasan yang ketat, pada organisasi yang tinggi strukturnya menghendaki banyak saluran komunikasi dalam melakukan pengawasan. Sedangkan pada organisasi yang strukturnya mendatar tidak banyak diperlukan saluran komunikasi.
Organisasi Sosial
Menurut Pendapat Berlo (1960) menyarankan bahwa komunikasi berhubungan dengan Organisasi Sosial dengan tiga cara :
1. Sistem sosial dihasilkan lewat komunikasi. Keseragaman perilaku dan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma dihasilkan lewat komunikasi diantara anggota-anggota kelompok.
2. Jika suatu sistem sosial telah berkembang, ia menentukan komunikasi anggota-anggotanya. Sistem sosial mempengaruhi bagaimana, ke, dan dari siapa, dan dengan pengaruh bagaimana komunikasi terjadi diantara anggota-anggota sistem.
3. Pengetahuan mengenai suatu sistem sosial dapat membantu kita membuat prediksi yang akurat mengenai orang-orang tanpa mengetahui lebih banyak daripada peranan-peranan yang mereka duduki dalam sistem.
Organisasi Formal
Adapun ciri-ciri khas organisasi formal – yang secara populer disebut birokrasi – untuk memahami ciri-ciri penting sistem yang formal.
Karakteristik Birokrasi Weberian
Apakah ciri-ciri suatu organisasi terbirokratisasikan yang ideal ? Analisis atas karya Weber memberikan sepuluh ciri berikut ini :
1. Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal adalah jabatan-jabatan.
2. Tujuan atau rencana organisasi terbagi kedalam tugas-tugas; tugas-tugas organisasi disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi
3. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan. Yakni, satu-satunya saat bahwa seseorang diberi kewenangan untuk melakukan tugas-tugas jabatan adalah ketika ia secara sah menduduki jabatannya.
4. Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. Hierarkinya mengambil bentuk umum suatu piramida, yang menunjukkan setiap pegawai bertanggung jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusan bawahannya serta keputusan-keputusannya sendiri.
5. Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang ditetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi-fungsi jabatan dalam organisasi.
6. Prosedur dalam organisasi bersifat formal dan impersonal – yakni, peraturan-peraturan organisasi berlaku bagi setiap orang. Jabatan diharapkan memiliki orientasi yang impersonal dalam hubungan mereka dengan langganan dan pejabat lainnya.
7. Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu sistem disiplin merupakan bagian dari organisasi.
8. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi.
9. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis, alih-alih koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi lainnya.
10. Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan teknis, kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja.
Komunikasi Jabatan dan Hubungan Informal
Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang disebut komunikasi jabatan (posisitional communication) (Redfield, 1953). Hubungan dibentuk antara jabatan-jabatan, bukan antara orang-orang. Keseluruhan organisasi terdiri dari jaringan jabatan. Mereka yang menduduki jabatan diharuskan berkomunikasi dengan cara yang sesuai dengan jabatan mereka. Sekalipun demikian, dalam praktek komunikasi jabatan ini membingungkan, karena tidak semua jabatan dan interaksi secara saksama sesuai dengan diagram jabatan.
Meskipun analisis Weber tentang teori organisasi dapat menguraikan banyak organisasi yang beroperasi dewasa ini, sejumlah pemikiran dan teori lain memberikan sumbangan untuk memahami cara kerja organisasi, dan khususnya, komunikasi organisasi. Dua jenis teori, disamping teori kominikasi, memberikan pandangan yang berguna, yakni teori manajemen dan teori organisasi. Terkadang para penulis membuat sedikit perbedaan antara teori pengelolaan (managing) dan teori pengorganisasian (organizing) karena kedua teori itu sering sangat mirip, tetapi terkadang berbeda. Kita akan menguraikan teori klasik manajemen secara ringkas, teori yang sesuai dengan teori formal Weber mengenai organisasi.
Manajemen Ilmiah Taylor
Teori Weber mengenai birokrasi berforkus terutama pada pengorganisasian; teori itu dianggap sebagai pernyataan terpenting tentang organisasi formal, namun mungkin juga benar bahwa semua teori organisasi pada dasarnya adalah teori pengelolaan. Secara bersama-sama Weber dan Taylor menyajikan teori-teori organisasi dan manajemen yang hampir secara khusus membahas anatomi organisasi formal yang dapat disebut sebagai teori-teori struktural klasik. Pendekatan Taylor terhadap manajemen dilakukan di sekitar empat unsur kunci: pembagian kerja, proses skalar dan fungsional, struktur, dan rentang kekuasaan. Menggunakan analisis Sofer (1972), kita akan membahas keempat pokok tersebut secara ringkas.
Pembagian kerja menyangkut bagaimana tugas, kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan. Dalam pengertian birokratik, kewajiban perusahaan secara sistematis dibebankan kepada jabatan-jabatan dalam suatu tatanan spesialisasi yang menurun. Taylor menyatakan bahwa pekerja harus dibebaskan dari tugas perencanaan dan kegiatan tata usaha.
Proses skalar dan fungsional berkaitan dengan pertumbuhan vertikal dan horisontal organisasi. Proses skalar menunjukkan rantai perintah atau dimensi vertikal organisasi. Dengan memperoleh dua asisten, manajer telah memperbesar ukuran organisasi secara vertikal, menciptakan perubahan-perubahan dalam pendelegasian kewenangan dan tanggung jawab, kesatuan perintah, dan kewajiban melapor.
Struktur berkaitan dengan hubungan-hubungan logis antara berbagai fungsi dalam organisasi.
Toeri Klasik Sturktur Organisasi
Teori-teori klasik berfokus pada dua struktur dasar yang disebut Lini dan Staff.
Lini. Nilai dasar yang membedakan Lini dengan Dasar terletak pada wilayah pembuatan keputusan. Isitlah lini berarti bahwa kewenangan terakhir terletak pada jabatan-jabatan dalam struktur.
Staf. Tenaga staff secara tradisional memberi nasihat dan jasa untuk membantu lini. Lini mempunyai otoritas komando. Staff memberikan nasihat dan melakukan persuasi dalam bentuk usulan-ususlan, namun tidak mempunyai kewenangan untuk memeberikan perintah kepada manajer lini untuk mengikuti usulan-usulan tersebut.
Struktur Tinggi dan Struktur Datar Terdapat berbagai bentuk struktur organisasi, namun pada dasarnya terbagi dua: struktur tinggi atau vertikal dan struktur datar atau horisontal. Tingginya atau datarnya suatu organisasi ditentukan oleh perbedaan dalam jumlah tingkatan kewenangan dan variasi dalam rentang pengawasan (span of control) pada setiap tingkat.
Rentang Pengawasan (Span of Control) menunjukkan jumlah bawahan yang berada dibawah pengawasan seorang atasan. Meskipun sering dinyatakan bahwa jumlah bawahan yang dapat diawasi seorang manajer adalah lima atau enam orang, dalam prakteknya, rentang pengawasan tersebut bervariasi.
Struktur organisasi: konfigurasi peran formal, prosedur, governansi & mekanisme kontrol, kewenangan & proses pengambilan kebijakan
Strategic competitiveness dapat dicapai bila struktur organisasi yang dipilih sejalan dengan strategi yang telah diformulasikan. Semua organisasi memerlukan bentuk struktur organisasi tertentu untuk menerapkan dan mengelola strateginya.
Perusahaan sering mengubah strukturnya ketika skala usahanya dan kompleksitasnya semakin besar. Karena kebutuhan untuk mengikuti dan meg-update perkembangan bisnis yang saat ini perkembangan sangat cepat. Tentunya dengan pertimbangan disesuaikan dengan sumber daya yang dimiliki perusahaannya.
Ada Tiga jenis struktur dasar:
a.Struktur sederhana
b.Struktur Fungsional
c. Struktur Multidisional
Strategi dan Pola Pertumbuhan Struktur
Pola pertumbuhan struktur terjadi akibat perubahan hubungan antara formulasi strategi & struktur organisasi yg digunakan untuk mendukung & memfasilitasi implementasi strategi
Struktur Sederhana
Pemilik Manajer dalam menjalankan kegiatannya :
Pemilik-Manajer membuat semua keputusan penting secara langsung dan mengawasi semua kegiatan
Sulit mempertahankan struktur ini ketika perusahaan tumbuh dalam hal ukuran dan kompleksitas
Kelebihan dan Kelemahan STRUKTUR FUNGSIONAL
Keuntungan :
• Mencapai efisiensi lewat spesialisasi
• Mengembangkan keahlian fungsional
• Membedakan dan mendelegasikan keputusan operasi harian
• Mempertahanklan pengendalian secara sentralistik
• Mengkaitkan struktur dengan strategi secara ketat dengan mendesain aktivitas kunci sebagai unit terpisah
Kelemahan
• Mendorong spesialisasi yang sempit dan berpotensi menciptakan persaingan/konflik fungsional (fanatisme dinas/departemen)
• Menciptakan kesulitan dalam koordinasi fungsional maupun pengampilan keputusan antarfungsi
• Membatasi general managers
• Berpotensi kuat menciptakan konflik lintas fungsional karena skala prioritas pada fungsi tertentu dan tidak seluruh bisnis
Struktur Multi-Divisional
Tiap divisi beroperasi sebagai usaha yang terpisah Cocok untuk related-diversified businesses. Tugas kunci manajer perusahaan adalah memanfaatkan sinergi antar divisi.
Manajer menggunakan kombinasi pengawasan stratejik dan keuangan
Manajer berusaha menemukan keseimbangan antara: Persaingan antar divisi untuk memperoleh sumber kapital yang langka, Menciptakan peluang kerja sama untuk mengembangkan sinergi
Tujuannya adalah untuk memaksimalkan kinerja keseluruhan perusahaan
Pembuatan keputusan manajer dalam struktur Multi-Divisional kemungkinan menjadi:
a. terpusat dan desentralisasi
b. birokratis dan non-birokratis
Keseimbangan dalam dimensi tersebut dapat berubah sepanjang waktu
Struktur akan berkembang bersama dengan:
a. Perubahan Strategis
b. Derajat Deversifikasi
c. Cakupan geografis
d. Sifat persaingan
Pentingnya Metode Organisasi dan Pengertian Organisasi
Organisasi berasal dari kata organon/bahasa yunani. Yang berarti alat, tools.
Desain organisasi (organizational design) merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber untuk mencapai tujuan. Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sejarah Organisasi
(Nancy Dixon, 1994) organisasi adalah kemampuan untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi ”(Peter Senge, 1990) “Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama” (Burky dan Perry, 1998) Organissasi adalah sebuah kesatuan yang terdiri dari sekelompok orang yang bertindaksecara bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama
Design Organisasi Formal dan Informal
Desain Organisasi Formal dan Informal Pengertian Desain Organisasi
Sasaran desain organisasi adalah menggunakan struktur yang memberikan fasilitas pengimplementasian strategi. Desain organisasi dapat juga dinyatakan sebagi proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi untuk organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan strategi tersebut. Desain organisasi menuntut manajer untuk melihat secara bersamaan ke dalam organisasi dan ke luar organisasi. Ada empat bagian untuk membangun desain organisasi, yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama perubahan stratgei dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu, desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sbg pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur yang ada didesain utk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.
Organisasi didefinisikan oleh beberapa ahli sebagai berikut :
• Menurut Prof. Dr. Sondang Siagian, Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk suatu tujuan bersama dan terikat secara formal.
• Menurut Chester I. Barnard, Organisasi adalah suatu system aktivitas kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.Menurut Stoner, Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
• Menurut James D. Mooney, Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia). Jadi, paling tidak definisi organisasi terdiri dari :
1. orang orang/sekumpulan orang
2. kerjasama
3. tujuan bersama
Desain organisasi menekankan pada sisi manajemen dari teori organisasi dengan mempertimbangkan konstruksi dan mengubah struktur organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian / Definisi Organisasi Informal dan Organisasi Formal
1. Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Kumunitas tukang ojek, kelompok pengajian, belajar bersama pelajar, dan lain-lain.
Salah satu bagian penting organisasi adalah pengelompokkan informal dan hubungan-hubungan pribadi yang dapat lebih berpengaruh dibanding dengan hubungan formal seperti yang ditunjukkan bagan organisasi.
Argiyris mengemukakan empat bidang utama dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :
1. Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.
2. Kepemimpinan. Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.
3. Pengendalian perilaku. Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.
4. Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.
Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal brkembang dalam berbagai tinkatan formal.
Macam-macam Bentuk Struktur Organisasi
A. Organisasi Garis (Henry Fayol)
Organisasi Garis/Lini merupakan bentuk/struktur organisasi yang memberikan wewenang dari atasan kepada bawahan dan tanggungjawab ditujukan langsung dari bawahan kepada atasan. Bentuk ini sering diterapkan pada bidang kemiliteran atau peruahaan yang berskala kecil.
Ciri-ciri Organisasi Garis/Lini
1. Adanya kesatuan Perintah
2. Pembagian Kerja jelas dan mudah dilaksanakan
3. Organisasi tergantung pada satu pemimpin
Kelebihan/Kebaikan
• Pengambilan keputusan cepat
• Pengendalian lebih mudah
• Solidaritas antar karyawan tinggi
Kekurangan/Kelemahan
• Pemimpin cenderung otokratis
• Ketergantungan kepada atasan sangat tinggi
• Membatasi kesempatan karyawan untuk berkembang
B. Organisasi garis dan staf (Harrington Emilson)
Kebijakan pimpinan sebelum dilimpahkann ke bawahan diolah terlebih dahulu dengan memperhatikan saran-saran dari staf ahli.
Contohnya di Lembaga Sekolah Terdapat Wakil Kepala Sekolah.
Ciri-ciri :
1. Umumnya digunakan untuk organisasi besar
2. Bidang tugas beraneka ragam sehingga memerlukan bantuan staf.
3. Pengawasan dan Spesialisasi berkembang dengan baik
Kelebihan/Kebaikan
• Pembagian tugas jelas
• Mendorong timbulnya spesialisasi dan disiplin yang tinggi
• Penempatan orang pada tempat yang tepat
• Koordinasi mudah dijalankan
Kekurangan/Kelemahan
• Membutuhkan biaya yang besar untuk operasionalnya
• Ditingkat operasinal tidak jelas antra perintah dan nasehat
• Solidaritas antar karyawam rendah
C. Organisasi Fungsional (Winslow Taylor)
Setiap kepala unit dapat member perintah pada unit yang lainselama masih ada hubungan /sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Dalam struktur organisasi fungsional dikenal adanya garis koordinasi/konsultatif.
Perkembangan Teori Organisasi
A. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :
1. Pentingnya peran manajer
2. Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja
3. Tanggung jawab kesejahteraan karyawan
4. Iklim kondusif
Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (1)
1. Robert Owen (1771 - 1858)
- Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan.
- Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai, dimana kondisi kerja sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.
2. Charles Babbage (1792 - 1871)
- Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian pekerjaan. Sehingga setiap pekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.
Teori Manajemen Ilmiah/Klasik
3. Frederick W. Taylor :
Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi waktu kerja (time & motion studies ). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
4. Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :
Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.
Hennry L. Gantt menolak sistem upah differensial, karena hanya berdampak kecil terhadap motivasi kerja.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (4)
5. Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 - 1924 dan 1878 -1972) :
- Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam pekerjaan.
- Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap gerakan yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan.
- Menurut Lillian, dalam pengaturan untuk mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan.
6. Herrrington Emerson (1853 - 1931) :
- Penyakit yang mengganggu sistem manajemen dalam industri adalah pemborosan dan inefisinesi.
- Oleh karena itu ia menganjurkan :
1. Tujuan jelas 7. Urutan instruksi
2. Kegiatan logis 8. Standar kegiatan
3. Staf memadai 9. Kondisi standar
4. Disiplin kerja 10. Operasi standar
5. Balas jasa yang adil 11. Instruksi standar
6. Laporan terpecaya 12. Balas jasa insentif
B. TEORI ORGANISASI KLASIK HENRY FAYOL (1841-1925)
Teori organisasi klasik mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :
1. Technical ; kegiatan memproduksi produk dan mengorganisirnya.
2. Commercial ; kegiatan membeli bahan dan menjual produk.
3. Financial ; kegiatan pembelanjaan.
4. Security ; kegiatan menjaga keamanan.
5. Accountancy ; kegiatan akuntansi
6. Managerial ; melaksanakan fungsi manajemen, yang terdiri atas :
- Planning ; kegiatan perencanaan
- Organizing ; kegiatan mengorganisasikan
- Coordinating ; kegiatan pengkoordinasian
- Commanding ; kegiatan pengarahan
- Controlling ; kegiatan pengawasan
AZAS-AZAS UMUM HENRY FAYOL (1841-1925)
- Pembagian kerja
- Asas wewenang dan tanggungjawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan arah
- Asas kepentingan umum
- Pemberian janji yang wajar
- Pemusatan wewenang
- Rantai berkala
- Asas keteraturan
- Asas keadilan
- Kestabilan masa jabatan
- Inisiatif
- Asas kesatuan
C. TEORI ORGANISASI KLASIK James D. Mooney :
Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen adalah :
1. Koordinasi
2. Prinsip skala
3. Prinsip fungsional
4. Prinsip staf
D. Teori Hubungan Antar Manusia (1930 - 1950)
Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk menunjang tingkat produktifitas kerja. Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya bisa lebih tinggi.
F. Teori Behavioral Science
1. Abraham maslow : Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.
1. Douglas Mc Gregor adalah Dengan teori X dan teori Y.
2. Frederich Herzberg adalah dengan menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.
3. Robert Blake dan Jane Mouton adalah dengan membahas lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial.
4. Rensis Likert : -- mengidentifikasikan dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem manajemen.
G. Teori Behavioral Science
1. Fred Fiedler --Menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
2. Chris Argyris -Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
3. Edgar Schein : Meneliti dinamika kelompok dalam organisasi.
Teori behavioral science ditandai dengan pandangan baru mengenai perilaku orang per orang, perilaku kelompok sosial dan perilaku organisasi.
H. Teori Aliran Kuantitatif
- Memfokuskan keputusan manajemen didasarkan atas perhitungan yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya.
- Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah sebagai berikut :
1. Merumuskan masalah
2. Menyusun model aritmatik
3. Mendapatkan penyelesaikan dari model
4. Mengkaji model dan hasil model
5. Menetapkan pengawasan atas hasil
6. Mengadkan implementasi
Alat bantu yang sering digunakan dalam metode ini adalah motede statistik dan komputerisasi untuk melihat kemungkinan dan peluang sebagai informasi yang dibutuhkan pihak manajemen.
ANGGAPAN DASAR (ASUMSI) TEORI KLASIK
Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi dan partisipannya
Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan lingkungan dan kepentingan pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas
Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performan in
Sumber : bahan ajar UMB
Senin, 24 Juni 2013
Personality
Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI) Salah satu kerangka kepribadian yang paling sering digunakan adalah Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI) . indikator ini pada dsarnya merupakan tes kepribadian dengan 100 pertanyaan yang menanyakan tentang bagaimana biasanya seseorang merasa atau bertindak dalam situasi-situasi tertentu. Berdasarkan jawaban masing-masing individu maka dikalsifikasikan dalam kelompok Ekstrovet dan Intgrovert ( E atau I ). Indrawi (Sensingzz) atau Intuitif (Intuitif) (S atau N), pemikir (thingking) atau perasa (feeling) (T atau F) dan pengertian (perceive) atau penilai (judging) (P atau J). Klasifikasi tersbut yang kemudian dikombinasikan kepada 16 sifat kepribadian. Sebagai contoh : INTJ merupakan para visionaris. Mereka pada umumnya mempunyai pemikiran yang orisinil dan berusahan keras untuk mewujudkan ide-ide dan tujuan mereka. Biasanya mereka memunyai ciri-ciri sebagi orang yang skeptis, kritis, mandiri , tekun, dan sering keras kepala. ESTJ adalah para organisator. Mereka adalah orang yang praktis, realistis, percaya paa fakta dengan bakat alam untuk menjadi pebisnis atau mekanis. Mereka suka mengorganisasikan dan menjalankan aktivitas-aktivitas. Type ENTP adalah seorang yang konseptual, biasanya orang tersebut bergerak cepat, terus terang, dan handal dalam menangai banyak hal.Orang tsb. Cenderung punya banyak ide dalam menghadapi masalah-masalah yang menantang , tetapi lalai dalam menangani tugas rutin. Organisasi-organisasi yang menggunakan MBTI adalah Apple Computer, AT&T, Citicorp, EXXON, GE , #M Co dsb. Tidak ada bukti yang nyata bahwa MBTI merupakan suatupengukuran kepribadian yang valid. Meskipun demikian hal ini tidak menghalangi organisasi-organisasi untuk menggunakannya.
Setiap individu pun memiliki kemampuan yang berbeda, kemampuan secara langsung mempengaruhi tingkat kinerja dan kepuasan karyawan melalui kesesuaian kemampuan – pekerjaan. Dari sisi pembentukan perilaku dan sifat manusia, perilaku individu akan berbeda di karenakan oleh kemampuan yang dimilikinya juga berbeda. Pembelajaran merupakan bukti dari perubahan perilaku individu. Pembelajaran terjadi setiap saat dan relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman.
Walaupun manusia dapat belajar dan dapat dipengaruhi oleh lingkungan mereka, terlalu sedikit perhatian yang diberikan dalam peran yang di mainkan pada evolusi pembentukan perilaku manusia. Para psikologi evolusioner memberitahu kita bahwa manusia pada dasarnya sudah terbentuk ketika dilahirkan. Kita lahir di dunia ini dengan sifat-sifat yang sudah mendarah daging, diasah, dan diadaptasikan terus selama jutaan tahun, yang membentuk dan membatasi perilaku kita. Psikologi evolusioner menentang pemahaman yang menyatakan bahwa manusia bebas untuk mengubah perilaku jika dilatih atau dimotivasi. Akibatnya, kita menemukan bahwa orang dalam tataran organisasi sering berperilaku dengan cara yang tampaknya tidak bermanfaat bagi diri mereka sendiri atau majikan mereka. Namun B.F. Skinner, dengan bangga menyatakan keyakinannya dalam membentuk perilaku individu dalam lingkungan, “Berikan saya seorang anak pada saat kelahirannya dan saya dapat berbuat seperti apa yang Anda inginkan”. Berdasarkan pada teori kepribadian yang dikemukakan oleh Sigmund Freud, memberikan 3 komponen dasar perilaku individu , diantaranya adalah : Konsepsi Id : adalah subsistem dari kepribadian yang merupakan sumber dan menampung semua kekuatan jiwa yang menyebabkan berfungsinya suatu sistem. Libido dan Agresi adalah elemen kepribadian dari unsur Id yang berkenaan dengan kata hati, hasrat dan keinginan untuk mengejar kesenangan & kepuasan. Konsepsi Ego : mewakili logika yang dihubungkan dengan prinsip-rinsip realitas dan merupakan subsistem yang berfungsi ganda yakni melayani sekaligus mengendalikan (penengah) dua sisi lainnya (Id & Super Ego), dengan cara berinteraksi dengan dunia atau lingkungan luar.
Konsepsi Super Ego : kekuatan moral dari personalitas yang merupakan sumber nilai, norma dan etika yang dianut seseorang dan memungkinkan ego memutuskan apakah sesuatu itu benar atau salah. Jika seseorang memiliki superego yang baik, maka orang tersebut akan memiliki tingkat kecerdasan spiritual yang tinggi. Sebagai kesimpulannya, perilaku individu tidak hanya ditentukan oleh faktor keturunan atau bawaan dari lahir, tetapi juga dipengaruhi oleh effort (usaha), ability (kompetensi) serta situasi lingkungan. Perubahan perilaku merupakan hasil dari proses pembelajaran.
Model Lima Besar Ada 5 (lima) dimensi kepribadian dasar yang mendasari semua dimensi lainnya. Faktor Lima besar tersbut adalah : 1. Keekstrovertan : suka bergaul, banyak bicara, asertif 2. Keramah-tamahan : baik hati, kooperatif, dan dapat dipercaya 3. Kehati-hatian : bertanggung-jawab, dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi pada prestasi 4. Kestabilan emosional : Tenang, antusias, dan sanggup (positif) menghadapai keteganggan, kegelisahan, kemurungan dan ketidaknyamanan (negatif) 5. Keterbukaan terhadap pengalaman : Imajinatif, sensitif secara artistik dan cerdas.
Dari lima besar ini ditemukan hubungan yang penting antara dimensi keperibadian dengan prestasi kerja. Lima kategori pekerjaan yang diamati adalah: para profesor ( insinyur, arsitek akuntan, pengacara) polisi , manajer dan karyawan yang terampil. Prestasi kerja dinilai berdasarkan pemberian rating kinerja seperti tinkat gaji. Kemampuan dan Perbedaan Antar Individu dalam Perusahaan Menurut Gibson, kinerja individual karyawan selain dipengaruhi oleh faktor motivasi, juga oleh kemampuan karyawan. Karyawan dengan kemampuan teknis maupun operasional yang tinggi untuk sebuah tugas akan meningkatkan motivasi kerjanya. Dalam hal kemampuan karyawan, banyak yang bisa kita lihat bahwa seorang karyawan merasa termotivasi dan memiliki kinerja yang baik, jika seorang karyawan memiliki pengetahuan yang memadai terhadap bidang tugas dan tanggung jawabnya, kondisi fisik, adanya dukungan faktor keluarga serta tidak adanya hambatan geographic. Sehingga dengan demikian akan menjadi kewajiban bagi manajemen untuk meningkatkan pengetahuan karyawan. Dari berbagai sumber, diketahui bahwa pengetahuan itu dapat diperoleh dari pendidikan formal, pelatihan, akses informasi maupun pengalaman. Untuk itu berbagai upaya yang dapat ditempuh adalah, penerapan program tugas belajar dalam rangka meningkatkan level pendidikan karyawan. Cara yang digunakan dapat ‘paruh waktu’ maupun penuh waktu. Banyak perusahaan mencarikan program tugas belajar karyawanya dengan program week-end, agar tidak mengganggu waktu kerjanya di perusahaan. Manfaat lainnya bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh dalam bangku kuliahnya dapat langsung diaplikasikan dalam pekerjaannya. Atau sebaliknya, bahwa persoalan-persoalan yang mereka jumpai dalam pekerjaan, dapat menjadi bahan diskusi dalam kegiatan kuliah. Terlepas dari apa jenis programnya, maupun sistem pembayaran pendidikanya, menyediakan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan pendidikannya memberi jalan bagi peningkatan kinerjanya secara individual. Dengan pendidikan formal, peningkatan pengetahuan dapat ditempuh melalui penyelenggaraan pelatihan teknis bagi karyawan. Meningkatkan akses informasi seputar topik pekerjaan karyawan dengan berbagai sarana dan teknologinya, serta memberikan ruang gerak yang lebih luas dan kreatif yang memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung dalam menjawab persoalan-persoalan pekerjaan sehari-hari. Banyak kegiatan yang dapat memperkaya pengalaman karyawan, seperti onward out-bond, diskusi mingguan, serta kegiatan-kegiatan rekreatif lainnya. Kesemuanya itu dapat menjadi sumber dan meningkatkan pengetahuan. Yang pada akhirnya nanti dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja individual karyawan. Disamping itu, kemampuan karyawan dipengaruhi kondisi tubuh. Sehingga berusaha mengerti aspek-aspek yang mempengaruhi kondisi tubuh karyawan sangatlah penting. Kondisi tubuh dalam satu waktu dapat berbeda antar karyawantergantung pada beberapa hal, diantaranya: jenis kelamin laki-perempuan, umur tua-muda, kondisi sehat-sakit, hamil-tidak hamil dan seterusnya. Selain itu, bahwa karyawan dapat memiliki kemampuan yang baik jika ada faktor dukungan keluarga dan tidak ada hambatan dalam faktor geografis. Dua hal terakhir ini, hampir sering luput dari perhatian pimpinan. Selain persoalan tersebut sangatlah ’dalam’ tetapi tidak banyak juga karyawan bersedia berbagi. Tetapi dua hal inilah dari banyak penelitian maupun fakta di lapangan sangat besar pengaruhnya bagi kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi bagian kinerjanya. Bagaimana tidak, jika seorang karyawan dengan tingkat pengetahuan yang handal, dengan tingkat stamina yang prima dapat bekerja dengan baik, jika masalah-masalah keluarganya yang ada di rumah, tidak terselesaikan dan terbawa hingga ke kantor. Atau tiba-tiba dalam perjalanan menuju tempat kerja, terhalang banjir atau halangan kerusakan mesin mobilnya. Pastilah terganggu pelaksanaan tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Dari hal-hal tersebut di atas, ada beberapa sspek dalam meningkatkan kemampuan karyawan, diantaranya meliputi: a) Pengetahuan (Pendidikan, pelatihan, informasi, pengalaman) Kondisi Tubuh. b) Faktor Keluarga (demographical factors) c) Faktor alamiah (geographical factors)
Pendidikan dan Pelatihan sebagai salah satu sarana peningkatan kemampuan karyawan Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu–individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja (A. Fikri Jshrir dan S. Hariyanto, 1999 ).
John Soeprihanto (1994: 85 – 86) mengemukakan bahwa latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umumnya. Pelatihan bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Pelatihan berfungsi untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk mampu malakukan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Prinsip belajar meliputi lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, simulasi dan umpan balik. Program–program pelatihan dirancang untuk meningkatkan kinerja. Pelaksanaan program pelatihan ini menurut Handoko (1994) dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai metode sejauh metode tersebut memenuhi faktor-faktor efektivitas biaya, isi program yang dikehendaki, kelayakan fasilitas yang tersedia, preferensi dan kemampuan peserta, prinsip-prinsip belajar. Menurut Wether dan Davis (1995) metode-metode atau tehnik-tehnik dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan meliputi metode on the job training, latihan intruksi pekerjaan (job intruction training), magang (apprenticeship), coaching, rotasi jabatan (job rotation), penugasan, metode off the job training (lecture and video presentation, vestibule training, role playing, case study, simulation, self study and progemmed learning, laboratory training).
Hubungan antara Pendidikan, Pelatihan dan Prestasi Kerja Pendidikan merupakan sebuah proses yang dipergunakan untuk mempersiapkan pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi. Pendidikan yang dilakukan organisasi berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan tanggung jawab yang berbeda dan lebih tinggi. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi akan memiliki kematangan secara emosional dan kemampuan intelektual yang lebih baik dibanding pegawai yang memiliki lebih rendah. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi akan bertindak lebih terarah karena memiliki kemampuan koseptual yang lebih baik. Dengan demikian maka pegawai akan mengemban tugas dengan penuh tanggung jawab sehingga prestasi kerjanya juga semakin baik. Oleh karena itu diduga bahwa pendidikan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja. Pelatihan merupakan aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian–keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu. Kegiatan pelatihan lebih diarahkan pada pemenuhan jangka pendek untuk tugas-tugas operasional. Output yang diharapkan dari pelatihan adalah terciptanya sumber daya manusia yang terlatih sehingga mampu mengerjakan tugas operasional jangka pendek dengan lebih baik. Pegawai yang tidak mendapatkan pelatihan akan belajar lebih panjang dalam mengerjakan tugas operasional yang belum pernah diembannya. Demikian pula pegawai yang tidak mendapatkan pelatihan akan relatif lebih sulit menyelesaikan tugas operasional dengan lebih efektif karena tidak ada update terhadap kemampuan tehnik dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu diduga bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja. Pada kerangka pengaruh sebelumnya yang mengaitkan pengaruh pendidikan terhadap prestasi dan pengaruh pelatihan terhadap prestasi, terlihat bahwa masing-masing variable bebas diduga memiliki pengaruh positif terhadap variable prestasi kerja. Namun demikian, pengaruh pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama terhadap prestasi kerja masih dipertanyakan. Berkenaan dengan hal tersebut, maka perlu sinergisitas antar variable bebas, yaitu pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama diperlukan sebagai faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini berarti bahwa pendidikan tanpa diiringi dengan pelatihan maka prestasi kerja tidak akan optimal karena kemampuan konseptual. Sebaliknya pelatihan yang baik tanpa didukung pendidikan juga membuat prestasi kerja tidak optimal karena kemampuan yang dimilki pegawai hanya terarah pada kemampuan operasional jangka pendek Aspek emosi pada Manusia
Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat, dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustrasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin diri dan lingkungan sekitarnya. Ketrampilan ini dapat diajarkan kepada anak-anak. Orang-orang yang dikuasai dorongan hati yang kurang memiliki kendali diri, menderita kekurangmampuan pengendalian moral. Menurut pendapat dari Goleman (1997), mengatakan bahwa koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang baik. Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati individu yang lain atau dapat berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial serta lingkungannya. Lebih lanjut Goleman (1997) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam meghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Menurut pendapat Cooper dan Sawaf (1998) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosi menuntut penilikan perasaan, untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat, menerapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari-hari. Selanjutnya menurut Howes dan Herald (1999) mengatakan pada intinya, kecerdasaan emosional merupakan komponen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa emosi manusia berada diwilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan dihormati, kecerdasaan emosional menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain. Menurut Harmoko (2005) Kecerdasan emosi dapat diartikan kemampuan untuk mengenali, mengelola, dan mengekspresikan dengan tepat, termasuk untuk memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang lain. Jelas bila seorang indiovidu mempunyai kecerdasan emosi tinggi, dapat hidup lebih bahagia dan sukses karena percaya diri serta mampu menguasai emosi atau mempunyai kesehatan mental yang baik. Sedangkan menurut Dio (2003), dalam konteks pekerjaan, pengertian kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk mengetahui yang orang lain rasakan, termasuk cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan disini bisa meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan atau juga pelanggan. Realitas menunjukkan seringkali individu tidak mampu menangani masalah–masalah emosional di tempat kerja secara memuaskan. Bukan saja tidak mampu memahami perasaan diri sendiri, melainkan juga perasaan orang lain yang berinteraksi dengan kita. Akibatnya sering terjadi kesalahpahaman dan konflik antar pribadi. Berbeda dengan pemahaman negatif masyarakat tentang emosi yang lebih mengarah pada emosionalitas sebaiknya pengertian emosi dalam lingkup kecerdasan emosi lebih mengarah pada kemampuan yang bersifat positif. Didukung pendapat yang dikemukakan oleh Cooper (1999) bahwa kecerdasan emosi memungkinkan individu untuk dapat merasakan dan memahami dengan benar, selanjutnya mampu menggunakan daya dan kepekaan emosinya sebagai energi informasi dan pengaruh yang manusiawi. Sebaliknya bila individu tidak memiliki kematangan emosi maka akan sulit mengelola emosinya secara baik dalam bekerja. Disamping itu individu akan menjadi pekerja yang tidak mampu beradaptasi terhadap perubahan, tidak mampu bersikap terbuka dalam menerima perbedaan pendapat , kurang gigih dan sulit berkembang.
Dari beberapa pendapat diatas dikatakan bahwa kecerdasan emosional menuntut diri untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain dan untuk menanggapinya dengan tepat, menerapkan dengan efektif energi emosi dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. 3 (tiga) unsur penting kecerdasan emosional terdiri dari : kecakapan pribadi (mengelola diri sendiri); kecakapan sosial (menangani suatu hubungan) dan keterampilan sosial (kepandaian menggugah tanggapan yang dikehendaki pada orang lain).
Sumber : (bahan ajar UMB)
Langganan:
Postingan (Atom)